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第2256章 灵活的制度性解决方案（第1页）

秦云东直指国企治理中普遍存在的痛点——权责不匹配。

解林作为地铁集团董事长，是第一责任人，出了任何问题他都要承担领导责任，但他手里没有真正的人事任免权。

中层干部的提拔、调整、免职，需要经过班子会讨论、组织部考察、分管市领导点头等一系列程序，任何一个环节有人掣肘，他就动不了人。

而偏偏地铁集团的班子构成又是当年多方妥协的产物，班子会上替解林说话的人少、唱反调的人多。

这种“责任有你，权力没你”的制度设计，换了谁坐在解林那个位置上，都会觉得不公平。

蒙连途作为组织部长，对此心知肚明。

他理解了领导的思路，立刻提出新的解决方案。

“秦书记，您的意思我明白了。如果不解决权责匹配的问题，换谁来当董事长都难以真正扭转局面。组织部会把工作重点放在改革地铁集团内部人事制度，做实董事长和总经理在考核和提名环节的话语权。”

原来的人事制度下，中层干部只要不犯大错就很难动。

受制于制度程序和掣肘力量，即使解林有调整人事的意愿，实际根本执行不动。

蒙连途建议，在不突破现行干部管理法规的前提下，由组织部出台针对地铁集团的《中层管理人员管理办法》试点文件，将中层干部的年度考核权和调整建议权，赋予集团班子较大的裁量权。

中层干部的选拔任用，必须以董事长和总经理联合签署的《提名意见书》为启动前提。

未经董事长签署同意提名并提交考察，组织部不予启动考察，集团党委会不予安排审议。

并且，如果考核认定中层干部不胜任，由集团班子研究后可直接调整岗位或降级使用，报组织部备案即可，不需要逐人上报审批。

如果班子会不同意董事长的调整提议，须形成书面理由并报市委组织部备案，以此提高制约反对解林决定的成本。

这样设计，形式上尊重集体决策和党管干部原则，实质上解林掌握了准入否决权和调整建议权。

那些有后台的干部心里会非常清楚，解林从此可以影响到他们的职务变化，如果还想对抗解林，那就要掂量一下自己的前途了。

秦云东听罢蒙连途的思路，手握茶杯想了几分钟，这才答复：

“这个人事改革思路总体可行，你回去和组织部其他领导再讨论一下，注意不要和现行的法律法规有冲突。两天时间正式拟定并报给我，如果没有问题，那就列入下周三书记专题会议题，过会之后以市委办和组织部、国资委三家联合发文。”

秦云东给予了明确时间限定，看样子他是不允许下属再拖延个没完。

但秦云东并没有就此止住，接着又问：

“我们再研究下一个问题，地铁集团领导班子凝聚力的问题，你有什么好的解决思路？”

他是在有意点拨蒙连途，塑造解林在地铁集团的核心领导地位。

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